Ukázka z referátu Hodnocení pracovníků ve zvoleném podniku
... Pro hodnocení přímých pracovníků však není hodnotící systém vytvořen. Lépe řečeno, vytvořen je, ale vzhledem k situaci podniku není používán.
4. Návrh na řešení systému hodnocení ve firmě ELEKTROBLOK, a.s.
Pomineme-li situaci, ve které se podnik ELEKTROBLOK, a.s., můžeme předložit návrh řešení systému hodnocení a jeho efektivního využití, vedoucího ke zlepšování pozice firmy na trhu, zvyšování konkurenceschopnosti atp.
4.1 Zřízení hodnotícího aparátu
Než je možné jakékoli hodnocení provádět musí být zřízena jednotka, resp. jednotky, které budou toto hodnocení provádět. Jsou jimi :
- personální a zaměstnanecké útvary, které mají za povinnost :
- projektovat celopodnikové systémy hodnocení
- poskytovat jednotlivým stupňům řízení konzultační pomoc při provádění hodnocení jejich manažery
systematicky dbát na racionální využívání výsledků hodnocení ke zlepšování podnikového řízení
- vedoucí pracovníci podniku, resp. jeho organizačních částí - tj. manažeři, kteří zpravidla subjektivně hodnotí
- poslání pracovníka v pracovním procesu
- výsledky jeho pracovního úsilí
- interní nebo externí specialisté, jejichž stanoviska se využívají:
- k posuzování kvality práce a kvalifikačních profilů hodnocených
- k posuzování předpokladů pracovníka pro další práci
4.2 Pravidla pro systém hodnocení
Frekvence a častost hodnocení :
- u pracovníků top managementu provádíme hodnocení podle manažerských smluv, nejméně však jedenkrát do roka
- u ředitelů jednotlivých úseků a u ostatních vedoucích pracovníků alespoň dvakrát do roka
- u přímých pracovníků minimálně čtyřikrát za rok, lépe každý měsíc
Předpoklady úspěchu hodnocení :
- řádná příprava a zajištění hodnotícího aktu managementem spolu s personálním útvarem
- plně uznaná důležitost hodnocení a jeho nezastupitelná role pro další rozhodovací postupy
- ovládání metod hodnocení managementem a dodržování pravidel efektivního průběhu hodnocení a přijímání závěrů
4.3 Samotné hodnocení
Velice důležitý je výběr metody, popř. metod hodnocení. V případě firmy ELEKTROBLOK, a.s., která zaměstnává větší počet přímých pracovníků, zvolíme pro jejich hodnocení časově méně náročnou neverbální metodu posuzování odstupňováním, přesněji numerickým odstupňováním. Použijeme jí pro hodnocení přímých pracovníků za delší časový horizont. Pro jejich hodnocení za kratší časový interval plně postačí neformálně vedený rozhovor nadřízený - podřízený, ve kterém nadřízený zhodnotí práci podřízeného, upozorní ho na možné chyby, kterých se dopustil a pochválí ho za dobře odvedenou práci, což je velmi důležité z motivačního hlediska. Jedná-li se o přijímání nového pracovníka, přechod pracovníka na jiné místo, ať už ve vertikálním směru, nebo na stejné úrovni, provede s ním určitá hodnotící jednotka hodnotící pohovor. Pro úspěšné zvládnutí pohovoru by se měla řídit těmito pravidly :
- vytvořit klidnou a přátelskou atmosféru v neoficiálním prostředí
- uvítat pracovníka, odstranit pocit napětí
- vysvětlit cíl a postup pohovoru
- požadovat, aby pracovník sám ohodnotil svůj výkon za danou časovou jednotku (jedná-li se o nového pracovníka, ptáme se na minulé zaměstnání, popř. chceme vidět hodnocení minulého zaměstnavatele, např. zápočtový list)
- sdělit pracovníkovi svůj názor na jeho pracovní výkon, případně na jeho chování a jednání
- naznačit oblasti, kde by se mohl zlepšit a zeptat se ho na možný způsob, jak toho docílit
- nezapomenout pochválit za dobře vykonanou práci !!!
- zahájit i ukončit pohovor pozitivně, povzbudivě, motivačně
Jde-li o hodnocení pracovníků top managementu a ostatních vedoucích pracovníků, dáváme přednost vždy osobnímu, formálnímu hodnotícímu pohovoru. Hodnotitel po takovémto zaměstnanci požaduje sebekritické, ale i sebevědomé zhodnocení vlastní práce a návrhy dalšího postupu a náplně jeho práce. Termín pohovoru je znám dopředu, a to potřebnou dobu na to, aby se hodnotitel i hodnocený stihly řádně připravit.
5. Předpokládané přínosy návrhu
Systém hodnocení je velice důležitou částí mozaiky připravené a konkurenceschopné firmy. Při dodržování daných principů můžeme očekávat zlepšení situace i u firmy ELEKTROBLOK, a.s. Odborným hodnocením uchazečů o zaměstnání v naší firmě odstraníme riziko, že pracovní místo bude obsazeno uchazečem, který splňuje dané požadavky pouze teoreticky, ale jehož skutečné profesní či osobnostní charakteristiky danému místu neodpovídají. Ve firmě se zaběhnutými vztahy je zaměstnanec obvykle při nástupu natrvalo zařazen do určité \"přihrádky\". Často se stává, že je zařazení nesprávné, nebo že v průběhu doby došlo k vývoji ve firmě či k vývoji hodnoceného jedince. To může v praxi znamenat, že někteří pracovníci nejsou v dané době optimální pro výkon funkcí, které zastávají. Proto provádíme hodnocení pravidelně, jak je popsáno výše.
Správné používání systému hodnocení zároveň vylepšuje vztahy zaměstnanec - zaměstnavatel, velice důležitá je motivační funkce. Toto všechno napomáhá přehlednému chodu podniku, efektivnímu využívání výrobních faktorů. A to je základ pro budování konkurenceschopné a perspektivní firmy.
6. Použitá literatura
- Pražská, L. a kol.: Řízení obchodních firem. Skripta. VŠE, Praha 1995
- Koubek, J. - Hüttlová, E. - Hrabětová, E.: Personální řízení. Skripta. VŠE, Praha 1995
- Stýblo, J.: Personální management. GRADA, Praha 1993
- Horalíková, M. - Brabencová, H.: Personální řízení (vybrané otázky). Skripta. ČZU, Praha 1999
Celý referát Hodnocení pracovníků ve zvoleném podniku